——白云山和黄2006年度十大标兵、人力资源部经理巫辉南谈人才开发

     我公司是广药集团的人才大户， 在1999年李楚源总经理担任企业负责人后尤为如此。公司人力资源部巫辉南经理作为我司人力资源开发的主将、专家，在公司各部门的支持配合下，率人力资源部每年从全国各地选拔优秀毕业生达数十计，为企业人才库的筹备、公司人才梯队的建设作出了重大贡献。2007年8月14日，笔者走访了巫辉南经理本人，就公司人才开发问题作了采访，巫经理从人才招聘、使用人才和留住人才等方面逐一解答。

     “尊重是个过程”
     招聘会上，优秀人才越来越多，招聘主管选拔人才时常会产生无从下手的感觉！巫辉南经理对解决这个棘手问题颇有心得：“求职者确实众多，但企业对人才的要求也越来越高。其次，我们并不因为人多而懈怠学生。作为招聘主管态度很重要，你必须尊重每个求职者，给他一点时间，即使是２分钟的时间。我们要给学生提供机会，因为这是代表公司去物色人才。尊重是个过程。”
巫经理提到，某些企业去招聘会完全是做秀，纯为宣扬一下企业而已，但我们决不走秀。高校招聘会的时间一般为上午9～12点，过了12点，如果你已有够多人选，你可以像其他招聘单位那样撤摊。但是如果再想给点机会给学生、也给自己，你可以延长至２点、３点甚至是5点！招聘会结束后，招聘工作并未告一段落，巫经理仍在进一步跟进，和学生进一步交流，这种状况经常要延续到深夜12点甚至凌晨１点多。

     “我更看重一个人的素质”
     选人才有什么标准吗？巫经理答道：“就选拔人才而言，我们除了会参照学生所学专业外，我们更看重一个人的素质、态度。比如某些学生想做营销工作，但营销的挑战性、压力对他有多大他们也不知道，我们很难一下子判断出他（她）是否适合做营销工作，只有通过交流才知道他的营销意识及进入的状态。”巫经理回顾了他的老领导当初选拔他时说的话：“一个人的能力是可以去锻炼去学的，但他的素质、态度是决定了的。”巫经理解释说：“我不是说这个做法很绝对。我认为人的能力可以慢慢去培养，而他的素质、工作态度和对事业的追求是能够观察到的。怎样选人？我们关注更多的还是勤勤恳恳的人。”

     巫经理同时提到，优秀人才的网撒得很开，他们也在挑选、等待。因此我们必须宣传企业，让他们了解企业；我们必须用心沟通，让其感其诚意。优秀人才很多单位都在抢，你要抢过来，就必须付出。

     “不反对推荐，不以貌取人”
     曾有人言：来知名企业的学生，要么是名牌大学毕业生、要么是关系户！巫经理如此作答：“名牌大学的学生是挑选回来的。如果说推荐的话，在人才招聘过程中，任何人只要认识人才，都可以向人力资源部推荐，都有见面的机会，所以我们不反对推荐。人才工作不以貌论人，凡能扎实工作就是人才。”

     “把人才留住”
     招人容易留人难。把人才吸引到企业才是开端，更重要的是留住人才。笔者试问巫经理：我们企业几年来招聘了一大批人才，期间虽然也有一些人改行或辞职，但主力尚在，巫经理怎么看待这种现象，我们企业是怎样留住人才的？

     “人才流动是正常的。不可能招100个人100个全都留在这里。某些人才与企业达不到吻合，他的离去对他自己、对企业本身都有好处。如果招收的人才全部留在这里、没有流动，那说明企业的人才机制不好。真正对企业有作用的人才，企业还是会想办法把他留住的。当然在挑选人才时，我们为其设置的起点就应该设好，优秀人才的起点不能太低，我们要敢于突破；对不同人设置不同的起点，效果也不一样。其次，把人才引进来，做好接待工作很重要。新人来到一个陌生的世界，需要有人去关爱。所以每年高校学生毕业前夕，李总会交待各部门做好接待安置工作；学生来单位报到时，我们会派专车去接。有时候学生是凌晨４点到达火车站，我们也会按时在火车站等待。他们新到公司时，我们会在发工资前先给他们发些生活费，帮他们解决一些迫在眉睫的现实困难。第三，新生刚刚走向社会，会觉得原先的理想与现实反差很大。这时需要我们去关心，找他们谈话，多给他们鼓励，让其了解企业发展，告诉他们不能操之过急。”李总则会在学生入职半年后批阅学生的心得体会，并作批示。

     李楚源总经理是将“以人为本”战略用得极好的企业家之一。他1999年初来乍到公司时，就提出到全国各地选拔人才。学生入厂后，他又竭力为他们创造良好的环境，给他们搭建事业的平台！巫经理说：“正因为有企业领导的鼎力支持，我才敢于挖掘人才，而且无论多辛苦也要坚持下去。” 
每年的7、8月份，新来的大学生刚刚安顿好，而下一年度的招聘工作又将很快开始，年复一年！多年下来，巫经理作何感想？“让更多有才的人能见到我，我也能见到他；人力资源是第一资源，为此我再辛苦也要去做。”巫经理以这句话对本次访谈作了总结。
文/李权华